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部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す

コミュニケーション

部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す

経験学習モデルにもとづく面談とフィードバックの手法を身につけ、部下の主体的な成長を促す

No. 3110200 9901043

対象者

  • 中堅層
  • 管理職層

・新人のＯＪＴを担当する先輩社員の方
・チームメンバーの育成を任されているリーダーの方
・部下の効果的な育成方法を模索するマネージャーの方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 教える相手も教える内容も昔とは異なる今、どのように部下を育てればいいのかわからない
  • 1対1面談をしくみとして取り入れているがどのように行えばよいか分からない
  • 最近「経験学習」という言葉をよく耳にするようになったが、具体的にどのようなものか知りたい

※「ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する」を併せて受講いただくとより効果的です

研修内容・特徴outline・feature

かつての“教え込むスタイル” から、“部下の力を引き出すスタイル” へと育成指導のスタイルが変わってきている中で、１対１での面談を活用する動きが広まってきています。しかし、その趣旨を理解しないまま形だけ面談を行っても効果は期待できません。この研修では、「経験学習モデル」の考え方に則り、面談を通じて効果的な部下育成を進める方法について学んでいただきます。

到達目標goal

  • ①経験学習のポイントが理解できる
  • ②１対１面談での具体的な質問やフィードバックの仕方が分かるようになる
  • ③部下の主体的な育成を促すための自部署の育成方針が立てられる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．求められる育成スタイルの変化とその背景
    （１）ＶＵＣＡの時代に求められる人材育成とは
    ①「伝承」よりも「革新」が求められる時代
    ②「ＶＵＣＡの時代」に求められる主体的な学び
    ③主体性にやや難のある「イマドキ世代」
    ④上司・先輩の役割は「指導者」から「支援者」へ
    （２）「１対１面談」が注目される理由
    ①主体的な学びを促すための「個」へのアプローチ
    ②「教え込む」は１対Ｎ、「引き出す」は１対１
講義
  • ２．経験学習モデルとは
    （１）経験を通じた「学び」に力点を置く
    （２）経験学習モデルの４つのサイクル
    ①経験　②省察　③持論化　④試行
    （３）経験学習に不可欠な３つのマインド
    ①「ストレッチ」のマインド
    ②「リフレクション」のマインド
    ③「エンジョイメント」のマインド
講義
  • ３．「経験」　～よく練られた経験機会を提供する
    （１）まずは「経験する場」を与えなければ始まらない
    （２）「適切なストレッチ」がよい経験の条件となる
    ①本人にとって不慣れな事
    ②前例のない新しい事
    ③高いレベルでの責任が伴う仕事
    ④組織を横断して取り組む仕事
    （３）走りながら考えさせるための"意識的な放置"
    （４）経験にはインプットも必要～"別物"としての知識付与の重要性
    【ワーク】自身の部下の成長を促すための経験を考える
講義
ワーク
  • ４．「省察」　～面談を通じたフィードバックで学びを促す
    （１）効果的なリフレクションのための面談の"場"の設定
    （２）「受け入れられている」と感じてもらうための傾聴力
    （３）「問い詰める」ではなく「内省を促す」ための質問力
    ①原因の掘り下げを促す
    ②多面的な見方を促す
    （４）主体性を奪わないフィードバックのし方
    ①正解を押し付けない
    ②至らない部分に気付かせる
    ③一度に皆まで言わない
    ④自分の体験談やエピソードが効果的
    ⑤「ファクト」「具体的」「率直」を意識する
    【ワーク】ケースを使って内省を促す面談のロールプレイング
 講義
ワーク
  • ５．「持論化」　～本質を掴むことで汎用性を身に付ける
    （１）何を"教訓"として得たかを語らせる
    （２）具体例の中から本質を抽出し"概念化"する
    （３）既に存在するセオリーと"照合"する
    【ワーク】部下の持論化を支援する方法を考える
    （４）持論化プロセスの"高揚感"を楽しむ
講義
ワーク
  • ６．「試行」　～チャレンジと応用の機会を与える
    （１）まだ仮説の段階にある持論を"検証"する
    （２）演繹法的なアプローチで適用場面を広げる
    （３）アジャイル発想でスピーディに修正する
    （４）新たな経験を促し、さらなる学びのサイクルを回す
    【ワーク】部下の試行を促す方法を考える
講義
ワーク
  • ７．経験学習サイクルを回すための育成方針
    【ワーク】部下の経験学習を促すための明日からの行動を考える
ワーク

企画者コメントcomment

コーチングスキルや1対1面談のやり方を研修で教えてはいるものの、どうも部下指導のスタイルが変わったように思えない、という声を時々耳にします。これは、コーチングや1対1面談の「型」は学んだものの、その本質が十分に理解しきれていないためと思われます。この研修では、人が学習するプロセスを理解した上で、そこに上司や先輩はどのように関与していけばよいかをお伝えする研修として企画しました。

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※ご連絡いただいてから研修実施まで、通常2か月程度かかります（2か月以内での急ぎの実施も、ご相談可能です）

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受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

100.0%

講師：大変良かった・良かった

100.0%

※2023年10月～2024年9月

実施、実施対象
2025年3月　　　　　10名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
90%
講師：大変良かった・良かった
90%
参加者の声
  • １対１面談のやり方にも繋がるが、マネジメント方法全般について、大事なポイントを教えていただきました。相手も様々で実行に難しい部分もあると思いますが、今日の内容を意識して、時々見返しながらマネジメントをしていきたいと思います。
  • まずは後輩にアジェンダを作成してもらって１対１面談を月１から実施する。大きな業務の後には労いだけでなく、振り返りをして、達成感を覚えてもらい、主体的な仕事への取組みにつなげたい。
  • これまでは、できなかったことに目が行きがちで、うまくいく方法を教えてあげることが育成だと思っていました。本日の研修で、できなかったことがわかったことを大事にして、相手にどうすればうまくいくかを考えてもらうアプローチをしていきたいと思います。

実施、実施対象
2025年2月　　　　　6名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
83.3%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 面談を行ううえで、話し過ぎている点をいつも反省していたので、話を引き出すということがとても勉強になりました。部下、後輩の育成以上に、自分自身の行動の振り返りと、フィードバックの時間になったようにも感じます。特に、フィードバックのサンドイッチは、今後活用していきます。
  • 今後は、部下に対してチャレンジをさせる。そして、主体性を高め、成長出来る環境を整えたい。また、１ｏｎ１ミーティングは導入するべきと思った。現業職に対しても、ただ成果がない職種は難しい。フィードバックのサンドイッチ方法はすぐに活用できるので、活用する。
  • 適切なフィードバック、面談の重要性が理解できた。面談を通じて適切なフィードバックを活用し、より高い目標にチャレンジしてもらう。

実施、実施対象
2025年1月　　　　　1名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 業務を「経験学習」「経験資源」と位置づけて考えることについて、人材育成をするうえでは非常に重要な考え方であると気づきがありました。業務遂行をするなかであえて意識的に取り組まないといけないものと考え、明日から実行します。

実施、実施対象
2024年12月　　　　　10名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 適度なストレッチ、心理的安全性、小さな成功体験の積みかさね、など再認識しましたので、意識して部下とのコミュニケーションを図りたいと思います。

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本研修の評価
内容をよく理解・理解
100.0％
講師がとても良い・良い
100.0％

※2023年10月～2024年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
名
開催数※1
回
講座数※2
種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
社

※1 

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